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酒店人才 不能仅靠“挖”

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发表于 2019-10-12 22:20 | 显示全部楼层 |阅读模式

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        岁末年初,又到招聘季,酒店HR一手拿着求职简历,一手拿着辞职信函,难以抉择,招不来想要的,留不住能干的,只能挥锄头挖自己需要的,但挖来的就一定能行吗?酒店业又该建立怎样的人才培养机制?



        基层员工流动频繁



        湖南某四星级酒店人力资源部经理程女士正在为酒店餐饮部经理的突然辞职而犯难,“听说她被一家新开业的外资酒店挖去了,要求我一方面尽力挽留她,一方面从其他酒店物色合适的人选,这两天正在为这事发愁”。



        “其实,这样的跳槽在平时没什么,但是眼看就要过年了,正是酒店餐饮忙碌的时候,我们还是有点措手不及。”程女士说道:“时间紧迫,培养已不现实,只能从其他企业挖一个过来。”



        “与其他行业相比,酒店行业的岗位流动率还是蛮高的,几乎在15%到30%之间,岗位流动最明显的是一些基层岗位,如服务员、领班等。”湖南华雅国际大酒店副总经理杨军说道:“中层以上的岗位,比如经理、总经理级别的,虽然也有流动,但相对来说,还是比较少。”



        2006年1月正式开业的湖南华雅国际大酒店,目前在职员工超过800人。“就拿我们酒店来说,酒店中层以上的管理人员,除了少数是投资方安排的人选,其他都是从基层岗位,一步步干起来的,从开业到现在,这部分岗位很少有从外面挖过来的。”杨军说道:“基层员工岗位流动,就频繁多了。”



        湖南华雅国际大酒店人力资源部经理陈洪波对此深有感触,记者见到她时,她刚参加完酒店见习服务员考核会议,这是她每月都要做的工作。“酒店基层员工主要来自两个途径,一是与高校合作,采取‘实习+就业’的培养模式;二是从社会进行招聘。”



        酒店携手高校,补充人才缺口,解决学生就业,在酒店行业,已成为常态。“但遗憾的是,这些学生实习完了,能真正留下来的,却很少。”湖南富丽华大酒店副总经理周凤兰告诉记者,每年酒店都会从高校招一批实习生过来,但最终留下来的还不到一半。



        李玉,长沙某职业院校酒店管理专业大三的学生,2014年9月和同班的12名同学来到湖南富丽华大酒店实习。“我们被分到各个部门,像我,是在咖啡厅做服务员,酒店管理严格,上班时间要上交手机。”李玉告诉记者,几个月下来,在这里实习的同学陆续走了几个,她算是坚持时间比较长的。



        “实习生一般都是从最基本的工作岗位干起,酒店行业本来就辛苦,薪水相对也低,管理也严格,年轻人不愿意长期干。”周凤兰无奈地说道。“更不用说,一些从社会上招聘的人员,一旦有更好的待遇,他们自然会选择到其他酒店了。”



        宁可“挖”不愿“养”



        人才流动如此频繁,自然某些酒店愿意“挖人才”,而不愿意“培养人才”。



        对此,杨军解释道,新开业的酒店,经理级别以上的管理职位需求,可能会占到整个酒店岗位需求的8%左右,这些人才的选拔,一方面来自酒店集团内部人才的培养,另一方面会对外招聘一些有经验的管理人员加入。“像这些新开业的酒店,不可能一下子培养那么多管理人员,‘挖墙脚’成了不二之选。”



        “而某些经营状况不佳的酒店,也会加入到挖人才行列之中。”陈洪波对记者说道:“被挖的工作人员,一般工作经验丰富,能力突出,到新的工作单位后,业务能很快上手,可能会迅速扭转酒店经营局面。”



        但并不是说,引进来的人才,就一定会立马产生效果。“能否适应工作环境,能否处理好职场关系,忠诚度如何,这都是他们将要面临的考验,而通过考验则需要一定的时间。”



        相对而言,酒店自己培养的人才就没有这么多顾虑了。“酒店自己培养的人才,工作环境适应、职场关系处理、忠诚度如何,都不是问题,而真正的问题是,好的培养对象难找。”



        对此,陈洪波解释道,酒店培养一名经理级的员工,排除个别极优秀的,至少需要五年以上的时间,漫长的培养周期,并不是每个员工和酒店都愿意耐心等待的。另外,考虑到基层员工流动频繁的局面,以及日益激烈的行业竞争,“酒店决策者自然宁愿花重金‘挖人才’,也不愿意自己培养人才”。



        留住人才是关键



        “事实上,‘挖人才’和培养人才,这二者各有利弊。酒店既不能一味‘挖墙脚’,也不能仅仅靠自己‘孵蛋’。”杨军认为,从长远来看,酒店要建立合理的人才培养机制,人才引进与人才培养并行。



        “特殊的人才往往需要在特定的酒店中不断实践,才能涌现出来。一个酒店如果一直靠挖墙脚,那它将随时面临倒台的危险。我们看一个酒店的成熟度,有一个很重要的标准就是看它能不能从内部培养和提拔人才。”



        “但仅仅依靠自己培养那还不够。”周凤兰对记者说道:“如果酒店所缺的岗位人选在短时期内培养不出来,或者需要开拓一项新领域,那么,还是从外部引进人才比较合适。一个酒店没有新鲜血液的注入,单靠内部造血,这个酒店是很难有活力的。”



        “所以,酒店人才培训要将‘内部培养’与‘外部引进’有机结合,相辅相成,才能使酒店人力资源的投资得到最大回报。”杨军说道。



        然而,不管是挖来的人才,还是自己培养的人才,最终还是要留住人才。



        怎么才能留住人才?陈洪波认为,酒店需要从管理角度做出平衡。首先要在员工工作与生活之间平衡,使工作更具弹性,生活更具人性。“酒店留住员工,核心是两点:薪酬待遇和晋升空间。”



        周凤兰表示,首先要提高待遇,改良薪酬设计,完善合理的工资制度,同时,酒店应当完善并强化培训制度和晋升制度,为员工提供更多的深造与晋升机会。



        “其次,社会上存在着对酒店服务人员的职业歧视,这也是人才流失的一个原因。酒店要进行更人性化的关怀,使用一些软性的策略,营造良好的企业文化氛围。”



        在湖南华雅国际大酒店,酒店管理层每年都会邀请员工的父母免费入住五星级酒店一次,感受子女的工作环境。另外,酒店还对一定工作年限的员工实行重奖,如在酒店连续工作10年的员工,酒店一次性奖励5万元。



        “这样做,说白了,就是为了留住更多的人才。”杨军说道。


        
           
        
        
            

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